推廣|年底了,談談企業高管應該拿多少薪酬?

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樓主 2020-10-20 07:37:46
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轉載自中歐EMBA(微信號:CEIBSEMBA


歲末年終,企業高管薪酬是個敏感又實際的話題。穩定型企業與成長型企業的高管薪酬設計有何不同?到底是該以激勵為目的,還是要更多考慮績效?中歐國際工商學院會計學教授黃鈺昌為你解密。



高管薪酬設計

如何量體裁衣?


中歐有最好的人力資源老師,在這里把我所知道的跟大家分享一下,主要涉及到如何激勵和績效考核。有哪些因素會影響你的設計呢?


第一是外部環境,包括社會、政治、法律和經濟因素等,例如社會規范和工會影響。為什么日本企業愿意在培訓和開發上投入大量人力資源?因為大部分管理制度是內部開發出來的,特殊性較強。


為什么日本企業在美國投資建廠時通常會找鄉下偏遠地方?因為有大量內部培訓,如果在大城市投資,成本非常高,而且必須要確保流動率低,跳槽機會小。


第二是企業文化,代表企業內部行為準則、工作態度和價值體系。


臺灣有一家叫信義房屋的房地產中介就注重員工和企業、客戶之間的信義。從1988年公司成立時,章程就規定三分之一的凈利潤給員工,去年信義房屋的利潤是24億,3000多名員工平均每人領到20多萬獎金,280個店長的離職率只有12%,非常低,它是高底薪,低流動率。


我們看另外一個70年代成立的美國公司RE/MAX,要求所有房地產經紀人每月必須付固定管理費,采用合伙人制,沒有底薪。沒有所謂絕對好或絕對不好的制度,完全看你要什么。


第三是崗位、任務技術的不確定性。員工業績的不確定性會影響到工作的本質特征和設計,我們大致可以把工作崗位分成三大類,明星型、步兵型和守衛型。我非常反對所有員工都拿一樣,比如財務部門和非財務部門就不該拿一樣,設計也不該一樣,先來看幾個概念:


  • 步兵型崗位:最常見的就是生產裝備線上的員工和作業員,培訓、篩選和淘汰都很重要,同時考核投入和產出指標,遲到和早退要處罰。


  • 明星型崗位:主要是位置極高的高管,比如研發人員、業務人員。通常我們下放自主決策權,適度的流動性也很重要。


  • 守衛型崗位:比如會計和財務人員,特殊性知識要求很高,需要反復訓練和培訓員工按照規章和流程處理,考核很重要而且看長期。所以如果給股票就應期權遞延,給獎金也要遞延,甚至一部分獎金應該遞延到退休時再給。而現實中我們對明星型崗位??炊唐?。


不同崗位的薪酬設計應該有所不同


大家都對高管薪酬感興趣,先了解最基本概念,才有辦法講設計。請問激勵跟績效一樣嗎?不一樣。如果今天有以前的朋友見到你說,你真的跟三年前一點都沒變,太厲害了。這是好事還是壞事?當然是壞事,因為人家認為跟三年前比,你的價值提升了還是保持不變?是保持不變,所以千萬不要認為人家跟你這么講是好事。


績效重要?

還是激勵重要?


接下來我們簡單講一講激勵和績效的概念和理論基礎。騰訊、京東、Facebook這些企業賺錢了沒有?為什么他們的股價漲得那么厲害?是因為預期的改變。要讓企業升值,要讓投資者認為有希望,有兩個辦法,一個是掙錢,一個是改變市場預期。到底掙錢重要還是改變市場預期重要,不同的企業是不一樣的。


by Dr. Yuhchong Hwang


這和設計有什么關系?如果價值變化大部分是從已實現利潤來的,應該是績效;反之,預期的改變是激勵。激勵是向前看,績效是向后看,向前看或向后看決定來經理人長短期報酬的權數,也就是多少百分比我應該用現金、獎金給,多少百分比我應該用期權給。


  • 向前看(激勵):誘導企業未來價值的創造

  • 向后看(績效):衡量已實現的業績


來看一個有趣的案例,如果你為特斯拉設計高管薪酬激勵,應該看績效還是激勵?激勵重要。如果你給Netflix設計,激勵還是績效重要?同樣是激勵重要。


我們看2013年特斯拉股價還在30、40美元之間徘徊,今年大概到了200多美元。特斯拉在2014年預期產出3500輛車,可它的市值估值是多少?300億美元。想想特斯拉怎么被市場估值?你看他的EPS(每股盈余)是賺錢還是賠錢?是賠錢的。


對比一下GM,請問GM一個月賣多少車? 20萬輛。 GM估值多少?600億,換言之特斯拉今天的估值已經是GM的一半了,可它的車產量只占GM的多少?非常小的百分比。為什么會這樣?從整個特斯拉的估值模式來講,你把它當作汽車公司還是非汽車公司?是非汽車公司。


根據特斯拉向美國證監會的公告,特斯拉的薪酬和激勵計劃理念是吸引、保留、激勵有工作才能,絕對合格并對企業理念具有高度責任感和認同感的高管人才。這些高管必須同意并且愿意分享經營理念和愿望,共同努力實現企業目標。


原則上高管薪酬主要由基本工資和期權構成,特斯拉不為高管提供任何遣散費,不為任何高管終止雇傭契約時提供任何持續性的工資或其他福利。根據美國證監會的資料,埃隆·馬斯克自己只拿3.3萬美元,高管大部分拿25萬到34萬美元左右。2012、2013年,特斯拉的底薪基本沒改變,而且很低,馬斯克先生目前只接受每年一美元,作為他所提供服務的報酬。此前他除了在200912月取得期權激勵外,一分錢都沒拿。


2012年公司董事會決定給他5%的股權,怎么給?十年內解鎖,分十等按績效給,績效越好,拿的股票越多。第一等每次市值增加40億美元,給他十分之一;然后完成一項運營指標,市值再增加40億美元,總共完成兩個指標,再給0.5%。


剛和大家提過,激勵越強,指標越要精確。比如,成功完成工程原型車AlphaBeta,馬斯克可以拿0.5%,Model X正式生產可以拿另外的0.5%,依此類推,直到第四季度連續實現毛利率大于30%,總生產量達標,就全部給他。所以馬斯克來中國是做給美國人看,為了改變美國投資者的預期。


總結一下:


  • 企業成長的機會較有限時,績效占總報酬的比重會較高,如傳統產業、重工業、成長較為穩定的企業、市場較成熟型的產業

  • 當現金獎金底薪的15%時,一般效果不大

  • 員工流動率大的產業,現金獎金占比較高¨;對研發期限較長的新興企業,為了吸引人才,可以考慮較高的現金獎金,然而可鼓勵員工自由選擇將現金獎金置換成股權


  • 激勵適用于新興市場、新技術、新產品、新客戶

  • 高速成長的創新型企業,激勵重于績效


我不反對給高管很多錢

關鍵看考核指標


股權獎勵計劃是為了提供長期激勵,主要是以期權授予高管的形式來購買公司的股東股。期權授予強化了高管和企業股東利益的一致性。


再來看Netflix,這家公司在美國和加拿大提供互聯網隨選流媒體播放、定制DVD、藍光光碟在線出租等業務。為什么Netflix2012年對市場造成大的沖擊?因為投資者和華爾街突然發現這家公司不只是流媒體,它的推薦引擎也有競爭優勢,是開放性系統,它推薦的好幾個影片在2013年得獎,然后當時股價就從30、40美元突然跳到300、400美元。


請問你怎么幫Netflix設計薪酬?它的薪酬哲學是什么?是自由和責任,認為一個有能力的員工,勝過兩到三名普通員工。員工只要能把工作做完,就可以自行決定什么時候放假,放幾天假。跟特斯拉不一樣,他是以高底薪聞名,員工自己決定底薪和獎金的數量及結構。


考量高管薪酬,要把能力跟運氣區分開來


石油業、鋼鐵業的獲利能力,在很大程度上受市場影響,應該怎么給高管錢?我們看中國的銀行股票,我不反對給國有銀行的高管很多錢,關鍵看考核他們的指標。我們最擔心的是指標算錯,而不是錢給錯,如果錢給對,再多的錢也值得,只要他真的有辦法把業績做出來,只要我們有辦法把能力跟運氣區分開。


到底應該用絕對指標還是相對指標?簡單跟大家介紹一下什么是絕對指標,對比今年盈余,如果超過去年多少,就拿多少錢,這是絕對的,因為我們每年初就決定了盈余目標。


什么是相對指標?是我給你多少,不在于你掙多少,而是你和你的同行相比,排名第幾。


相對指標是和你的同行比


我們看寶鋼的做法:


  • 寶鋼的噸鋼獲利能力,必須和世界6大鋼企中排名前3位的競爭對手對標


  • 和國內八大鋼企的平均利潤對標,高管拿到股權的解鎖條件是:寶鋼股份的利潤額國內前八大鋼企平均利潤額的2.5~3.0倍,倍數按年遞增


  • 這是非常嚴厲卻有效的考核機制的設計


寶鋼要求高管1:1對賭,對1100名核心員工也要求是1:1對賭,但做法稍有不同。為什么?因為我們國家規定,員工不能持股。那怎么激勵?


我們就這么設計,比如該員工年度績效考核極優,寶鋼決定授予40萬元作為股權激勵;員工為了要享有該股權必需相應投入40萬元。寶鋼將這80萬元放進平安投資信托,平安信托必需將總信托額不小于70%的資金投資寶鋼股份股票,按績效解鎖。這個薪酬計劃后來在國資委全部通過。


以上請大家參考,要把制度設計好,需要考慮很多方面,設計必須和企業的經營與戰略一致。


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